Kündigung auf einen zulässig geforderten Mindestlohn

Die Kündigung auf einen zulässig geforderten Mindestlohn ist wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB unwirksam.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin, Urteil vom 17.04.2015 - 28 Ca 2405/15-

Der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

Ein Hausmeister war bei seinem Arbeitgeber für 14 Stunden in der Woche bei einem monatlichen Gehalt von € 318,00 tätig. Pro Monat ergaben sich rund 60 Arbeitsstunden. Der Stundenlohn lag bei € 5,19.

Nachdem der Hausmeister gegenüber seinem Arbeitgeber den Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde verlangte, schlug der Arbeitgeber vor, die Arbeitszeit auf 32 Stunden pro Monat bei einem monatlichen Gehalt von € 325,00, also einem Stundenlohn von € 10,15, zu verringern. Damit war der Arbeitnehmer nicht einverstanden und erhielt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Arbeitsgericht Berlin sah die Kündigung als Reaktion auf die in zulässiger Weise ausgeübte Forderung des Arbeitnehmers auf den Mindestlohn und bewertete die Kündigung als unwirksam. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass die Kündigung in dem vorliegenden Fall gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB verstoße.

Das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB lautet: „Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“

Diese Regelung schützt den Arbeitnehmer in seiner Willensausübung gegen Maßnahmen des Arbeitgebers als Folge auf von ihm in zulässiger Weise geltend gemachten Rechten

Diese Rechte bestehen nicht nur in Form von Gesetzesnormen oder Regelungen in dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag etc. Inbegriffen sind Begehren des Arbeitnehmers, die nachvollziehbar erscheinen. Hierüber hatte beispielsweise das Arbeitsgericht Hamburg am 31.08.2010 –19 Ca 215/10– entschieden. In dem Fall verlangte ein Verpacker in einem Kleinbetrieb wiederholt neue Arbeitsschuhe, weil seine alten Schuhe verschlissen waren. Der Arbeitgeber verweigerte dieses Begehren und begründete seine Entscheidung damit, dass Schuhe lediglich alle 2 Jahre arbeitgeberseits gestellt würden. In einem weiteren Gespräch forderte der Arbeitnehmer abermals neue Arbeitsschuhe und erhielt zwei Tage darauf die Kündigung. Das Gericht ging davon aus, dass die Kündigung auf dem in zulässiger Weise erfolgten Fordern der neuen Arbeitsschuhe basierte und stufte die Weigerung des Arbeitgebers als treuwidrig ein.

Die Kündigung sah das Gericht wegen des Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot als unwirksam.

Das Verbot schützt den Arbeitnehmer also vor Repressalien des Arbeitgebers und soll die Balance zwischen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers und der Weisungsunterworfenheit des Arbeitnehmers ausgleichen (Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, Dämer, Luczak, Wildschütz, Baeck, Hoß, 11. Auflage, Kapitel 3, Rn. 2873, BAG 21.9.2012 NZA 2012, 317). Die Regelung des § 612 a BGB führt dazu, dass der Arbeitnehmer so gestellt wird, als sei die Benachteiligung durch den Arbeitgeber nicht erfolgt (Anwaltsformularbuch Arbeitsrecht, Bauer, Lingemann, Diller, Haußmann, 5. Auflage, Kap. 13, Rn. 25).